Hur Elvaco fyrdubblade nöjdheten bland medarbetarna

På ett och ett halvt år lyckades vi på Elvaco att öka vår medarbetarnöjdhet från 6 till 49, och sedan dess har den legat kvar på en hög nivå. Är du nyfiken på hur vi gjorde det? Läs vidare och upptäck det strategiska initiativ som gjorde det möjligt.

Elvaco-teamet är vår mest värdefulla tillgång och därför är det viktigt att skapa en miljö där människor kan växa, trivas och känna stolthet över sitt arbete. Att ha en sund och inkluderande arbetsmiljö är också av strategisk betydelse för att rekrytera, utveckla och behålla våra medarbetare. 

- Elvaco började som ett litet, entreprenörsdrivet företag där kulturen var tydlig för oss alla. När vi expanderade snabbt och introducerade många nya medarbetare blev det viktigt att inte bara formulera våra framtida ambitioner utan också att definiera hur vi skulle uppnå dem, säger Lisa Åström, HR Manager, Elvaco. 

Som en effekt av detta etablerades kulturinitiativet #WeAreElvaco under 2021. För att övervaka välbefinnande och medarbetarnöjdhet bland anställda använder vi ett onlineundersökningsverktyg för att få en indikation på hur sannolikt det är att våra anställda rekommenderar Elvaco som en bra arbetsplats. 

- För att värna om våra kärnvärden och utvecklas som organisation har vi enats om fem tydliga områden att fokusera på: mål och strategi, integration, information, feedback och kommunikation. 

Under 2022 låg fokus på feedback och kommunikation, vilket resulterade i företagsomfattande utbildningstillfällen och lanseringen av en ny uppsättning riktlinjer för hur kollegor ska interagera med varandra på arbetsplatsen. 

- Kärnan i vår strategi är att vi ska vara ärliga, tydliga och raka mot varandra och se till att feedback ges på ett sätt som uppfattas som rättvist och rimligt. Dessutom betonar vi ofta vikten av "genomkommunikation" som ett sätt att säkerställa att våra budskap förstås fullt ut. 

Detta tillvägagångssätt ledde till en betydande förbättring av vår medarbetarnöjdhet (eNPS), som steg från 6 till 49 på ett och ett halvt år och sedan dess har legat stabilt mellan 48 och 52. 

- Vi har nu inlett den andra fasen, som omfattar två viktiga komponenter: för det första att definiera roller, befogenheter och ansvar inom vår organisation mer exakt och för det andra att tillhandahålla ledarskapsutbildning för alla ledare. När vi har gjort detta kommer det också att bli lättare att identifiera om vi behöver tillföra expertis inom något område, förklarar Lisa.

Hon fortsätter: 

- En viktig grund för vår kollektiva framgång är det engagemang som vår VD och ledningsgrupp har visat i dessa frågor. Deras engagemang är en viktig del i att främja en företagskultur där varje individ bidrar till en säker och inkluderande arbetsplats.

3 sätt att öka nöjdheten bland medarbetarna

• Empatiskt och engagerande ledarskap: Visa att du bryr dig om din personal och involvera dem i ditt arbete.
• Tydliga mål: För att skapa en stark kultur måste alla arbeta mot samma mål, och det är bara möjligt om alla är medvetna om dessa mål.
• En utvecklingsinriktad organisation: Ge rättvis feedback till varandra för att växa både som individer och som företag.

Medarbetarnas Net Promoter Score (eNPS)

eNPS mäter om medarbetarna skulle rekommendera företaget de arbetar för till sina vänner och bekanta genom att ställa en fråga: "Hur troligt är det att du skulle rekommendera en vän eller bekant att arbeta på [företaget]?"

Frågan besvaras på en skala från 0 till 10 där svaren delas in i tre kategorier:

0-6 = "Kritiker". De rekommenderar inte att arbeta på detta företag.
7-8 = "Passiva". De har ingen åsikt i denna fråga.
9-10 = "Ambassadörer". De rekommenderar detta företag som arbetsgivare.

Det procentuella antalet ambassadörer minus det procentuella antalet kritiker är lika med eNPS-poängen, som kan variera mellan -100 och +100. Detta innebär att 0 är neutralt och vanligtvis ses som ett positivt resultat, 20 anses vara ett bra resultat och 50 är mycket bra.

Källa: Winningtemp